Основной работой Э. Шейна является его труд "Организационная
культура и лидерство". Сейчас его причисляют в ряду классиков, создавших
теорию об организационной культуре.
Если организационная структура - это "скелет" организации, то
организационная культура - это ее "душа".
Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в
менеджменте. Однако только в последние годы организационную (корпоративную)
культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного
понимания и управления организационным поведением. Как отмечается в одном из
недавних исследований, за прошедшее десятилетие понятие культуры заняло прочное
положение в сфере изучения организаций.
Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами
или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных
внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно
абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет
на все, что происходит в организации. Значение корпоративной культуры для
развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она
придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое
представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности
в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации
и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной
защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании
помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации
события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих,
внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует
самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные
перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура
идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе
которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности,
разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами
организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит
сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а,
следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
Сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя
важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей
компании и степенью их преданности этим ценностям. Очевидно, что даже
преуспевающие зарубежные компании с сильной организационной культурой, такие
как, например, Procter & Gamble, PepsiCo и Coca-Cola, также нуждаются в
постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей.
